Gehalt verhandeln ab 100 TEUR: Fixum, Bonus, Langfristanteil

Ab 100 TEUR verhandelst du kein einzelnes Gehalt mehr, sondern ein Paket: das feste Jahresgehalt (Fixum), einen kurzfristigen Bonus, oft einen Langfristanteil über mehrere Jahre und eine Absicherung für den Fall, dass die Zusammenarbeit nicht gut ausgeht. Mit einer Wunschzahl kommst du dabei nicht weit. Du brauchst eine Gehaltsspanne, die du für jeden Bestandteil begründen kannst, so steht es auch in der fünften Regel im Ratgeber für Führungskräfte.

Eine einzelne Gehaltszahl führt ab 100 TEUR zu Missverständnissen

Nennst du nur eine Zahl, bleibt offen, ob du das Fixum meinst, die Zielgesamtvergütung bei voll erreichten Zielen oder das Geld, das am Ende tatsächlich ausgezahlt wird. Bei Angebot B im Rechenbeispiel weiter unten sind das 170 TEUR Fixum, 261 TEUR Zielgesamtvergütung und 195,5 TEUR tatsächlich ausgezahlt, wenn die Ziele nur zur Hälfte erreicht werden und der Langfristanteil wertlos ist.

Wie viele Bestandteile ein solches Paket hat, zeigt die Kienbaum-Studie zur Vergütung der Geschäftsführung 2026 (öffnet in neuem Tab). Die Studie führt jeden Bestandteil einzeln auf: Grundvergütung, kurz- und langfristige variable Vergütung (auch als Tantieme), die Gesamtdirektvergütung als Summe daraus, Zusatzleistungen, betriebliche Altersversorgung und Firmenwagen. Sagst du „180“ und dein Gegenüber versteht „180 Zielvergütung inklusive Bonus“, verlierst du den Bonus, ohne es zu merken.

Sage deshalb bei jeder Zahl dazu, was sie meint: das Fixum, den Zielbonus in Prozent des Fixums oder die Zielgesamtvergütung mit allen Bestandteilen.

So legst du deine Gehaltsspanne fest

Die Untergrenze deiner Gehaltsspanne ist die Zielgesamtvergütung, unter der du den Jobwechsel nicht machst. Rechne dabei ein, was du beim alten Arbeitgeber zurücklässt, etwa Bonusansprüche, die mit deinem Weggang verfallen, oder Langfristanteile, die dir noch nicht zugeteilt sind. Die Obergrenze ist das, was du mit Belegen aus deinem Werdegang begründen kannst, zum Beispiel ein Budget oder ein Team derselben Größe, das du schon verantwortet hast. Was du nicht belegen kannst, lässt du aus der Spanne heraus.

Die Quellen, mit denen du die Spanne bestimmst, messen Unterschiedliches, deshalb prüfst du bei jeder zuerst, ob Boni mitgezählt sind: Robert Half zählt sie nicht mit, Stepstone schon.

Für das Fixum bei einem Jobwechsel ist die Gehaltsübersicht 2026 von Robert Half (öffnet in neuem Tab) ein brauchbarer Anhaltspunkt, für das ganze Paket nicht. Die Übersicht zeigt, was bei erfolgreichen Vermittlungen als Anfangsgehalt gezahlt wird, und lässt Boni und jährliche Erhöhungen ausdrücklich weg.

Für deine eigene Gehaltsspanne hilft dir der Stepstone Gehaltsreport 2026 (öffnet in neuem Tab) nicht weiter. Er wertet 1.326.157 anonyme Angaben aus, die Beschäftigte zwischen Januar 2022 und November 2025 selbst im Gehaltsplaner eingetragen haben, Boni und Prämien eingeschlossen. Führungskräfte kommen dort auf einen Median von 62 TEUR, ohne Personalverantwortung sind es 51,3 TEUR, und für eine Position über 100 TEUR siehst du daran nur, wie weit dein Paket über dem mittleren Wert aller Führungskräfte liegt.

Wie dein Paket aufgebaut sein sollte, zeigen dir Vergütungsstudien von Beratungen wie Kienbaum am besten. Diese Studien unterscheiden nach Unternehmensgröße, Branche und Funktion und führen jeden Bestandteil einzeln auf, die Kienbaum-Studie für die Geschäftsführung 2026 (öffnet in neuem Tab) umfasst über 1.900 Positionen aus über 1.500 Unternehmen. Solche Studien kosten Geld, oft hat aber die Personalabteilung deines heutigen Arbeitgebers oder ein Personalberater Zugriff darauf.

Ob deine Obergrenze realistisch ist, siehst du am oberen Bereich der Gehaltsspanne deiner Zielrolle, die dir der Marktwert in synvyr zeigt. Nennt eine Jobanzeige kein Gehalt, zeigt dir synvyr mit der Gehaltsperspektive je Stelle, in welcher Spanne sie ungefähr liegt, und die Warnsignale zeigen dir unter anderem, ob eine Gehaltslücke besteht.

Aus diesen Teilen besteht das Gehalt einer Führungskraft

Bei Bonus und Langfristanteil verhandelst du neben der Höhe auch die Regeln: woran die Auszahlung hängt, ob sie nach oben begrenzt ist, wie lange sie läuft und was verfällt, wenn du gehst.

Wie groß der variable Anteil an der Spitze werden kann, zeigt die Vorstandsvergütungsstudie 2026 der DSW mit der TU München (öffnet in neuem Tab): Bei den Vorständen der DAX-Unternehmen machte das Fixum 2025 nur 31,7 Prozent der Vergütung aus, kurzfristige variable Bestandteile 26,1 Prozent und langfristige 42,2 Prozent. Bei den Vorsitzenden lag der variable Anteil bei 69,6 Prozent. Das ist der Extremfall börsennotierter Konzerne, und für eine Bereichsleitung im Mittelstand gibt es in diesen Quellen keine vergleichbare Zahl. Der Deutsche Corporate Governance Kodex (öffnet in neuem Tab), der sich an börsennotierte Gesellschaften richtet, empfiehlt in der Fassung von 2022, dass der langfristige Anteil den kurzfristigen übersteigt.

Beim kurzfristigen Bonus, auch Tantieme genannt, geht es um den Zielbonus in Prozent des Fixums, die Kennzahlen dahinter und das Verhältnis von Unternehmens- zu persönlichen Zielen. Frage auch, ob der Bonus nach oben begrenzt ist, ob er im ersten Jahr anteilig oder garantiert ausgezahlt wird und was passiert, wenn du im laufenden Jahr gehst. Werden die Ziele erst nach deinem Start festgelegt, lass dir für das erste Jahr einen garantierten oder anteiligen Bonus schriftlich zusichern.

Der Langfristanteil läuft über mehrere Jahre, etwa als virtuelle Aktien (Phantom Shares), als Performance Shares oder als mehrjähriger Bonus. Was er dir wert ist, hängt an vier Fragen: zu welchem Wert dir die Anteile zugeteilt werden (Zuteilungswert), wie lange das Programm läuft, woran die Auszahlung hängt und was verfällt, wenn du vorher gehst.

Bei einer Managementbeteiligung im Private-Equity-Umfeld, also in einem Unternehmen, das einem Finanzinvestor gehört, investierst du eigenes Geld und wirst Gesellschafter. Geht es gut, profitierst du beim Verkauf des Unternehmens (Exit) überproportional, das nennt man Sweet Equity. Entscheidend sind die Regeln für dein Ausscheiden: Als Bad Leaver bekommst du oft nur einen niedrigen Betrag wie deine Anschaffungskosten zurück, als Good Leaver den aktuellen Verkehrswert, und den besseren Preis bekommst du über ein Vesting nur Schritt für Schritt (Rose & Partner (öffnet in neuem Tab)). Lass dir deshalb schriftlich zeigen, wann du als Bad Leaver giltst. Zählt schon eine Eigenkündigung ohne Grund dazu, kannst du praktisch nicht gehen, ohne viel Geld zu verlieren.

Zwei Jobangebote im Vergleich

Das Angebot mit der höheren Zielvergütung ist nicht automatisch das bessere, deshalb vergleichst du Pakete immer für mehrere Fälle. Die Zahlen unten sind erfunden und dienen nur als Beispiel.

Angebot A zahlt 190 TEUR Fixum und einen Zielbonus von 25 Prozent, einen Langfristanteil gibt es nicht. Die Zielgesamtvergütung liegt bei 237,5 TEUR.
Angebot B zahlt 170 TEUR Fixum und einen Zielbonus von 30 Prozent, dazu virtuelle Anteile mit einem Zuteilungswert von 40 TEUR pro Jahr über vier Jahre, die verfallen, wenn du selbst kündigst. Die Zielgesamtvergütung liegt bei 261 TEUR.

Bei voller Zielerreichung kommt A auf 237,5 TEUR und B auf 261 TEUR. Erreichst du die Ziele nur zur Hälfte und wird der Langfristanteil voll ausgezahlt, sind es 213,75 und 235,5 TEUR. Ist der Langfristanteil bei halber Zielerreichung dagegen wertlos, dreht sich das Bild: A kommt auf 213,75 TEUR, B nur auf 195,5 TEUR. Wer B annimmt, wettet auf das Unternehmen und darauf, vier Jahre zu bleiben. Rechne dieselben drei Fälle für deine eigenen Angebote durch und überlege bei einem Angebot wie B ehrlich, ob du vier Jahre bleiben willst.

Altersversorgung, Abfindung und Wettbewerbsverbot mitverhandeln

Die Regeln für eine Trennung verhandelst du am besten mit, solange das Unternehmen dich noch gewinnen will, und dabei kann es um weit mehr Geld gehen als beim Bonus. Ein Prozentpunkt mehr Bonus bringt dir bei 170 TEUR Fixum 1,7 TEUR im Jahr, die Entschädigung für ein Wettbewerbsverbot nach dem Ausscheiden (Karenzentschädigung) bei demselben Fixum mindestens 85 TEUR je Jahr des Verbots, für bis zu zwei Jahre.

Bei der betrieblichen Altersversorgung fragst du nach dem jährlichen Beitrag des Unternehmens und danach, was aus deinen Ansprüchen wird, wenn du früh wieder gehst.

Die D&O-Versicherung schützt dich, wenn du als Führungskraft für einen Schaden haftest. Frage nach der Versicherungssumme, nach der Nachhaftung, also wie lange du nach dem Ende der Versicherung noch geschützt bist, und nach dem Selbstbehalt. Für Vorstände einer Aktiengesellschaft schreibt § 93 Abs. 2 AktG (öffnet in neuem Tab) einen Selbstbehalt von mindestens 10 Prozent des Schadens vor, der bis mindestens zum Eineinhalbfachen der festen Jahresvergütung reichen muss.

Unterhalb des Vorstands gibt es für Abfindungen keine Vorgabe, und eine Regelung für den Fall, dass das Unternehmen den Eigentümer wechselt (Kontrollwechsel) oder umgebaut wird, musst du selbst verhandeln. Für Vorstände börsennotierter Gesellschaften empfiehlt der Corporate Governance Kodex (öffnet in neuem Tab), Abfindungen bei vorzeitigem Ausscheiden auf zwei Jahresvergütungen zu begrenzen. Seit dem 5. August 2026 liegt ein Entwurf für eine neue Fassung zur Stellungnahme vor (Hogan Lovells 2026 (öffnet in neuem Tab)).

Beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, das dir nach dem Ausscheiden die Arbeit für die Konkurrenz untersagt, kommt es auf deinen Vertrag an: Als Angestellter steht dir eine Entschädigung zu, als Geschäftsführer einer GmbH nur, was du vereinbarst. Hast du einen Arbeitsvertrag, etwa in einer Bereichsleitung, als Direktor oder als CFO unterhalb von Geschäftsführung und Vorstand, gelten die §§ 74 ff. HGB (Gleiss Lutz 2024 (öffnet in neuem Tab)). Nach § 74 HGB (öffnet in neuem Tab) muss das Verbot schriftlich vereinbart sein, und du bekommst eine unterschriebene Urkunde darüber. Verbindlich ist es nur, wenn das Unternehmen dir für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlt, also von allem, was dir vertraglich zusteht, nicht nur vom Fixum. Nach § 74a HGB (öffnet in neuem Tab) darf das Verbot höchstens zwei Jahre dauern und muss einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Unternehmens dienen.

Als Geschäftsführer einer GmbH ist dir eine Entschädigung nicht sicher, weil diese Regeln für dich nicht unmittelbar gelten. Der Bundesgerichtshof hat am 23. April 2024 entschieden, dass mit Geschäftsführern keine Karenzentschädigung vereinbart werden muss und ihre Höhe frei verhandelbar ist (BGH, II ZR 99/22, Gleiss Lutz 2024 (öffnet in neuem Tab)). Wechselst du in die Geschäftsführung, lege Höhe und Dauer der Entschädigung vor der Unterschrift fest.

Wann du deine Gehaltsspanne nennst

Nenne deine Gehaltsspanne, sobald beide Seiten ernsthaft interessiert sind und du die Rolle verstanden hast, spätestens bevor das Angebot geschrieben wird. Je später du sie nennst, desto eher steht das Budget schon fest. Überlege dir vor dem Gespräch, welche Einwände kommen werden: Für eine laufende Bewerbung stellt dir der Verhandlungscoach in synvyr diese Einwände mit der Gehaltsspanne, deiner Forderung und den Fakten zusammen und schlägt dir Argumente und Antworten darauf vor.

Frage zuerst nach der Gehaltsspanne der Stelle, bevor du deine eigene nennst. In Deutschland darf ein Arbeitgeber heute noch nach deinem bisherigen Gehalt fragen, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (öffnet in neuem Tab) gibt Bewerbern aber in Artikel 5 das Recht, das Einstiegsgehalt oder seine Spanne vorab zu erfahren, etwa aus der Jobanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch, und nach deinem Gehalt in früheren oder laufenden Jobs soll der Arbeitgeber dann nicht mehr fragen dürfen.

Ein deutsches Gesetz dazu gibt es noch nicht. Deutschland hat die Frist für die Umsetzung am 7. Juni 2026 verstreichen lassen (Personalwirtschaft 2026 (öffnet in neuem Tab)). Im Juli 2026 erklärte die Bundesregierung, das zuständige Ministerium habe die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und kläre noch einzelne Fragen, erst danach solle das Gesetzgebungsverfahren beginnen (Deutscher Bundestag 2026 (öffnet in neuem Tab)). Bis dahin sind private Arbeitgeber an die Richtlinie nicht direkt gebunden, Gerichte müssen deutsches Recht aber so auslegen, dass es zur Richtlinie passt (Personalwirtschaft 2026 (öffnet in neuem Tab)).

Kommt die Frage „Was verdienen Sie derzeit?“, nenne nicht dein heutiges Fixum, sondern die Zielgesamtvergütung, die du für diese Position angemessen findest, und begründe sie. Nennt das Unternehmen zuerst eine Spanne, frage nach, ob sie das Fixum oder das ganze Paket meint, bevor du darauf eingehst.